Legislación laboral en Chile
La tributación de los ejecutivos internacionales en Chile, dependerá de las condiciones de la asignación. Los trabajadores extranjeros que se conviertan en residentes o se consideren domiciliados para efectos tributarios en Chile, estarán sujetos a impuestos en Chile por sus ingresos de fuente chilena durante los primeros 3 años de su estadía en el país/jurisdicción. Después del tercer año, los trabajadores extranjeros están sujetos a impuestos sobre sus ingresos mundiales. Los trabajadores extranjeros que no cumplan los requisitos para ser residentes o no se consideren domiciliados a efectos fiscales en Chile estarán sujetos al Impuesto Adicional (un tipo impositivo fijo del 35%, que puede reducirse al 15% en el caso de los ingresos laborales por servicios profesionales/técnicos).
En Chile existen 2 tipos de visado que pueden solicitar las personas extranjeras en Chile. Una es la Visa Temporal con una prórroga de 1 año y la segunda es la Visa sujeta a contrato de trabajo con una prórroga de 2 años en la que la última está directamente vinculada a un contrato de trabajo con una empresa chilena.
¿Qué es la terminación y su ejemplo?
El despido puede formar parte del contrato del trabajador. Por ejemplo, una empresa puede contratar a un empleado por un tiempo determinado. Al final del contrato, el empleo del individuo termina. Más información: ¿Qué es un contrato de trabajo?
¿Cuáles son los cuatro tipos de despido?
Rescisión involuntaria. Rescisión voluntaria. Despido improcedente. Finalización de un contrato de trabajo o de un empleo temporal.
Permiso de paternidad chile
Por lo tanto, los empleadores deben prever la elaboración de contratos y materiales de recursos humanos (RH) para garantizar que la alta dirección, el personal de RH y los empleados estén plenamente informados de sus derechos y responsabilidades.
En la India, el derecho laboral es una materia concurrente en la Constitución india, lo que implica que la normativa laboral y de empleo en el país se rige tanto a nivel federal como estatal. Los principales estatutos federales que regulan el cese de la relación laboral son la Ley de Empleo Industrial (Órdenes Permanentes), de 1946, y la Ley de Conflictos Industriales (IDA), de 1947, en su versión modificada.
Además, el trabajo indio está regulado por la Ley de Tiendas y Establecimientos, que se promulga en la mayoría de los estados con pequeñas diferencias en las normas de aplicación. La Ley de Tiendas y Establecimientos regula la mano de obra y el empleo en todos los locales en los que se lleva a cabo un comercio, negocio o profesión. Además, la aplicación de las respectivas leyes estatales difiere según el área de operaciones del empleador, lo que se describe en las leyes y sus normas de apoyo.
Leyes sobre el trabajo infantil
Si el empleado sigue siendo contratado por una empresa extranjera y usted no le paga realmente, sigue siendo tratado como su empleador y es responsable de registrar y declarar sus ingresos y las deducciones de PAYE a HMRC. Se trata de los llamados “empleados desplazados”.
Si ya tiene un acuerdo con HMRC, puede pedir que se modifique si las medidas que se han introducido para detener la propagación del coronavirus hacen que un empleado no pueda salir o regresar al Reino Unido.
Si el empleado tiene un Documento Portátil A1 (PDA1) emitido por una institución de seguridad social de la UE, Islandia, Liechtenstein, Noruega o Suiza, puede aceptarlo como prueba de que el empleado no tiene que pagar el NIC británico durante el tiempo que figura en el formulario.
Si el empleado no es titular de un PDA1, debe ir a Social security contributions for workers coming to the UK from the EU, Iceland, Liechtenstein, Norway or Switzerland (Cotizaciones a la seguridad social para trabajadores procedentes de la UE, Islandia, Liechtenstein, Noruega o Suiza) para comprobar si puede solicitar uno.
Si el trabajador dispone de un certificado expedido por otro país en el que se indica que está sujeto a la legislación de la seguridad social de ese país, puede aceptarlo como prueba de que el trabajador no tiene que pagar el NIC británico durante el periodo cubierto por el certificado.
Código laboral chileno en inglés
En lo que respecta a los puestos de trabajo del personal, los empleadores están autorizados a poner fin al contrato de trabajo siempre que la carta de terminación describa la necesidad económica o empresarial que motiva la terminación. Como ejemplo, el Estatuto Laboral se refiere a “modernización, racionalización, disminución de la productividad, nuevas condiciones de mercado”.
Últimamente, la jurisprudencia es cada vez más restrictiva a la hora de aceptar las necesidades empresariales como causa de extinción. Un fallo muy reciente emitido por el 1er Juzgado de Letras de Santiago (Expediente 1277-20) estableció que la terminación del contrato de trabajo debe estar fundada en hechos objetivos que impongan al empleador, una necesidad efectiva de despedir a un trabajador, señalando que no es aceptable como necesidad, sólo buscar maximizar las utilidades de la empresa.
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